De rol van cultural fit in rekrutering

De onmisbare rol van cultural fit in rekrutering (en waarom het vaak fout gaat

In de huidige competitieve arbeidsmarkt is het vinden van de juiste kandidaat meer dan alleen matchen van vaardigheden en ervaring. De cultural fit, ofwel hoe een kandidaat past binnen de gewenste bedrijfs- of teamcultuur, speelt een cruciale rol in het succes van zowel de werknemer als de organisatie.

Maar wat is cultuur?

Cultuur zou je kunnen omschrijven als een boom. De bladeren en takken zijn, net als de zichtbare elementen van een organisatie, zoals mensen gekleed zijn en hoe het eruitziet. Deze takken en twijgen zijn verbonden met de stam, die vaak moeilijker zichtbaar is, maar die de basis vormt van de boom. De stam is net als de gestelde waarden van een organisatie, zoals haar missie, visie en beleefde waarden. Tenslotte zijn er de wortels die diep in de grond zitten en moeilijk te zien of te bereiken zijn, maar wel ervoor zorgen dat de boom sterk en gezond blijft. Dat zijn de onderliggende veronderstellingen van de organisatie.

Cultuur kun je vergelijken met een boom. De bladeren en takken vertegenwoordigen de zichtbare elementen van een organisatie, zoals de manier waarop mensen zich kleden, de inrichting van de werkruimte en de dagelijkse interacties tussen collega's. Deze zichtbare aspecten geven een eerste indruk van de organisatie, net zoals de bladeren en takken de buitenkant van een boom vormen.

Deze takken en twijgen zijn verbonden met de stam, die vaak minder zichtbaar is, maar de basis vormt van de boom. De stam symboliseert de kernwaarden van een organisatie, zoals haar missie, visie en gedeelde waarden. Deze waarden geven richting en stabiliteit aan de organisatie, net zoals de stam de boom ondersteunt en voedt. Zonder een sterke stam zouden de takken en bladeren niet kunnen overleven.

Ten slotte zijn er de wortels, diep in de grond verborgen en moeilijk te zien of te bereiken, maar essentieel voor de kracht en gezondheid van de boom. Deze wortels staan voor de onderliggende aannames en overtuigingen van de organisatie. Ze vormen de fundering waarop de cultuur is gebouwd en voeden de stam en takken. Hoewel ze niet direct zichtbaar zijn, hebben ze een grote invloed op hoe de organisatie functioneert en groeit. Net zoals een boom zonder sterke wortels niet kan overleven, kan een organisatie zonder sterke onderliggende aannames en overtuigingen niet bloeien.

Door deze vergelijking te maken, wordt duidelijk hoe de verschillende elementen van een organisatiecultuur met elkaar verbonden zijn en elkaar beïnvloeden. De zichtbare aspecten zijn slechts het topje van de ijsberg; de ware kracht en stabiliteit komen van de diepere, minder zichtbare lagen.

Vaak worden cultuur en klimaat op een hoop gegooid. Waar cultuur geworteld is, is klimaat dat niet. Je kan klimaat, in onze metafoor van de boom, vergelijken met het weer en de seizoenen. Afhankelijk van het moment krijg je een andere beleving van de boom. Soms, zoals in de lente ruist een boom met jonge bladeren in een frisse zon, soms fluiten de bladerloze takken zoals in de winter. Soms is er, bijvoorbeeld, een collega voor wie het even teveel wordt en die ziek raakt. De collega’s moeten dan meer werk verzetten en misschien wel overwerken. Het klimaat is dan minder fijn. De cultuur van het team is daarom niet spontaan veranderd.

Bij het aanwerven van mensen willen we ons richten op waar het in de kern om draait, en dan specifiek op de wortels van de boom. We willen vermijden dat we mensen proberen te integreren op basis van het klimaat (het seizoen of het weer) of een mogelijke fit met de stam of takken.

Wat is cultural fit?

Cultural fit verwijst naar de mate waarin waarden, overtuigingen en gedragingen van een kandidaat de huidige cultuur van een team of organisatie beïnvloeden in de gewenste richting. We mogen dit fenomeen niet onderschatten. Wanneer we een kleine groep mensen hebben met een gemeenschappelijke geschiedenis, een team zeg maar, en we brengen iemand nieuw binnen, gaat de cultuur of de eigenheid van samenzijn veranderen. Omdat een perfecte kopij van de bestaande cultuur in een team niet te vinden is ergens anders, kunnen we maar beter bewust en actief omgaan met het zoeken naar die personen die ons toelaten het samenzijn te laten evolueren in die richting die de realisatie van onze strategie ten goede komt.

Dit laatste noemen we ook “cultural add”. In een “cultural add”-denken onderkennen we dat, eens we iemand toevoegen aan het team, de cultuur van het team gaat beïnvloeden. Het is zaak om als leidinggevende hiervan bewust te zijn en ervoor te zorgen dat de nieuwe medewerker je team laat evolueren in de richting die je nodig acht om je missie te realiseren. Vaak worden de termen “cultural fit” en “cultural add” door en naast elkaar gebruikt. Voor de leesbaarheid gebruiken we verder cultuurfit (het Nederlandse voor “cultural fit”), ook als we “cultural add” impliceren.Cultuurfit impliceert dan ook dat we vertrekken van een goed begrip van de huidige cultuur en een duidelijk beeld hebben op de gewenste cultuur.

Hoe brengen we cultuur in kaart?

Cultuur in kaart brengen is niet altijd makkelijk. Hoewel het startpunt makkelijk is (we gaan iets vragen aan de mensen), is de uitvoering ervan dat niet. Er bestaat een veelheid aan modellen telkens met bijhorende vragenlijsten, de ene al complexer dan de andere.

Wat belangrijk is, is dat we zoeken naar een benadering die eenvoudig is, begrijpelijk, en vooral, niet tijdrovend. Een van de modellen hiervoor is het Barrett’s Values Model. Dit heeft het voordeel dat de vragenlijst ultrakort is, slechts 3 vragen, eenvoudig begrijpelijk is en diep inzicht geeft in de onderliggende culturele thema’s in een groep. Vanuit dit begrip kunnen we een landschap bouwen waarbinnen de nieuwe collega aan de slag kan.

Wat zijn de voordelen van cultuurbewustzijn?

Wanneer leidinggevenden bewust zijn van en bewust omgaan met hun team- en organisatiecultuur dan zien we vaak in de praktijk dat dit zich uit in:

Een verhoogde betrokkenheid van de medewerkers. Omdat mensen zich herkennen en erkend weten binnen de groep stijgt het gevoel van echt wel deel uit te maken van de missie en de evolutie van het team. Dit leidt dan weer tot een hogere inzetbaarheid, loyaliteit, minder uitval, lager verzuim, enzovoort.

Duurzame teamevolutie. Omdat nieuwe medewerkers zich sneller thuis weten in het team, zien we dat cultuurbewuste leiders genieten van teams met een grotere interne consistentie, effectiviteit en met een “can-do”-attitude.

Verbeterde klanttevredenheid. Medewerkers die goed passen binnen de bedrijfscultuur zijn vaak meer gemotiveerd om uitstekende service te bieden. Dit kan leiden tot hogere klanttevredenheid en loyaliteit, wat uiteindelijk de bedrijfsresultaten ten goede komt.

Snellere integratie. Nieuwe medewerkers die goed passen binnen de cultuur van het bedrijf, integreren vaak sneller en effectiever in hun nieuwe rol en team. Dit vermindert de inwerktijd en verhoogt de productiviteit vanaf een vroeg stadium.

Lagere wervingskosten. Door de focus op cultuurfit, kunnen bedrijven de kans op mislukte aanwervingen verminderen. Dit leidt tot lagere wervingskosten op de lange termijn, omdat er minder noodzaak is voor herhaalde wervings- en trainingsprocessen.

Versterking van het werkgeversmerk (employer branding). Bedrijven die bekend staan om hun sterke en positieve bedrijfscultuur trekken vaak meer talent aan. Dit versterkt het werkgeversmerk en maakt het gemakkelijker om topkandidaten aan te trekken.

Hoe zorg je ervoor dat je cultuurfit realiseert?

Alles begint met het identificeren van de cultuur van je organisatie en je team. Je moet verder durven kijken dan de voorgekauwde woorden van het management en in dialoog gaan met je mensen. Je moet trachten te begrijpen welke thema’s er leven in je team, op je werkvloer. Als leidinggevende is het belangrijk om je eigen cultuur te begrijpen en te kunnen beschrijven. Je cultuur omvat je waarden, normen en verwachtingen. Doe dit vooral niet alleen, doe dit samen met je team. Ga de dialoog aan en luister naar wat er werkelijk leeft. Het helpt dan om te beschikken over een goed en eenvoudig instrument dat je toelaat de onderliggende thema’s in je team te begrijpen. De Fit Finder van DUIN.partners is zo’n instrument.

Vervolgens zorg je ervoor dat je deze cultuur overbrengt op je sollicitatieprocedure, website en andere communicatiekanalen. Na de selectie stel je cultuurfitvragen tijdens de sollicitatiegesprekken: Stel vragen die je helpen om te beoordelen of hun waarden en normen overeenkomen met de cultuur van je organisatie.

Je kan ook cultuurfit-ervaringen aanbieden. Biedt, bijvoorbeeld, kandidaten de kans om de cultuur van je organisatie te ervaren door hen te laten deelnemen aan een stage, proefwerkdag of teamactiviteit. Dit kan helpen om te beoordelen of de kandidaat past in de cultuur van je organisatie.

Tenslotte: investeer in je on-boarding. Als je een nieuwe medewerker aantrekt, zorg ervoor dat je hen helpt om zich aan te passen aan de cultuur van je organisatie. Dit kan betekenen dat je hen introduceert bij je team, je waarden en normen herhaalt en je verwachtingen communiceert.

Bevorder continuïteit: Zorg ervoor dat je cultuur levend en voelbaar blijft door regelmatig te communiceren over je waarden en normen, en door culturele activiteiten te organiseren die je medewerkers samenbrengen. Dit kan helpen om de cultuur van je organisatie te onderhouden en te versterken.

Enkele Belangrijke Overwegingen

Hoewel het beoordelen van cultural fit veel voordelen heeft, is het belangrijk om dit op een objectieve en inclusieve manier te doen. Hier zijn enkele tips:

Objectiveer: Combineer cultural fit assessments met gestructureerde interviews. Zorg ervoor dat alle interviewers dezelfde vragen stellen in eenzelfde context en dat de evaluatie samen kan gebeuren.

Diversifieer: Zorg ervoor dat de focus op cultural fit niet leidt tot een homogene groep. Diversiteit in perspectieven en ervaringen kan juist bijdragen aan innovatie en probleemoplossing.

Includeer: Train aanwervende managers om onbewuste vooroordelen te herkennen en te verminderen tijdens het sollicitatieproces.

Samenvattend

In de huidige competitieve arbeidsmarkt is het vinden van de juiste kandidaat cruciaal. Cultuurfit, of hoe een kandidaat past binnen de gewenste bedrijfs- of teamcultuur, speelt een vitale rol in het succes van zowel de werknemer als de organisatie. Cultuurfit verwijst naar de mate waarin de waarden, overtuigingen en gedragingen van een kandidaat de huidige cultuur van een team of organisatie in de gewenste richting beïnvloeden en het mogelijk maken je strategie te realiseren. Om cultuurfit te bereiken, is het essentieel om de cultuur van uw organisatie en team te identificeren, de dialoog aan te gaan met jouw mensen en eenvoudige en effectieve hulpmiddelen, zoals de DUIN.partners Fit Finder, te gebruiken om de onderliggende thema's te begrijpen. Het overbrengen van deze cultuur via de sollicitatieprocedure, website en communicatiekanalen is ook cruciaal. Stel daarom tijdens sollicitatiegesprekken vragen die beoordelen of de waarden en normen van de kandidaat overeenkomen met de cultuur van jouw organisatie. Investeer ten slotte in continuïteit door nieuwe medewerkers aan hun team voor te stellen, de waarden en normen te herhalen en de verwachtingen te communiceren.